Kopftuchverbot

Der EuGH und das Kopftuch – ein offener Denkprozess

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden: Arbeitgeber dürfen das Kopftuch am Arbeitsplatz verbieten. Unter bestimmten Voraussetzungen. Die Juristin Maryam Kamil Abdulsalam schreibt über die Bedeutung und Auswirkungen dieses Urteils.

31
07
2021
Kopftuchverbot
Symbolbild: Kopftuch im Beruf © shutterstock, bearbeitet by iQ

Als am 15.07.2021 der Europäische Gerichtshof (EuGH) eine Entscheidung über die Zulässigkeit von Kopftuchverboten am Arbeitsplatz fällte, folgten manche Nachrichtenüberschriften dem alarmistischen Tenor „Arbeitgeber können Kopftuch verbieten“, „Verbannung von Kopftuch, Kreuz und Kippa“ oder „Kopftuchverbot kann rechtens sein“. So wenig differenzierend, wie die Berichterstattung zunächst vermuten lässt, ist die Entscheidung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) jedoch gar nicht. Aber was war geschehen?

Der EuGH hatte sich zum wiederholten Male mit der Frage nach der Zulässigkeit von Kopftuchverboten am Arbeitsplatz befasst. Geklagt hatte diesmal eine Mitarbeiterin einer Drogeriekette, die zunächst von der Kasse in eine andere Tätigkeit versetzt wurde und letztlich entlassen werden sollte, und eine Erzieherin in einer Kindertagesstätte, die mehrfach abgemahnt wurde, nachdem sie angefangen hatte, ein Kopftuch zu tragen. Die beiden Rechtsstreitigkeiten fanden in Deutschland statt und wurden dem EuGH zur Beantwortung unterschiedlicher unionsrechtrechtlicher Fragen vorgelegt.

Die beiden vorlegenden deutschen Gerichte wollten unter anderem wissen, inwieweit unternehmensinterne Neutralitätsregeln mit der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (RL 2000/78) vereinbar sind. Diese stellt unter anderem die Grundlage für das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar.

Strenge Kriterien und nationaler Beurteilungsspielraum

Zur Vereinbarkeit mit dieser Richtlinie, sprach das Gericht ein recht differenzierendes Urteil, das den nationalen Gerichten einen gewissen Beurteilungsspielraum offenlässt: Zunächst stellte es klar, dass eine unternehmensinterne Regel, die Ausdruck einer Politik der politischen, weltanschaulichen und religiösen Neutralität des Arbeitgebers ist, keine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion darstellt, wenn diese Regel allgemein formuliert ist und unterschiedslos alle Arbeitnehmer unabhängig der jeweiligen religiösen oder weltanschaulichen Orientierung erfasst. Wenn diese unternehmensinterne Regel keine unmittelbare Diskriminierung ist, kann sie aber unbenommen als mittelbare Diskriminierung bewertet werden, wenn lediglich manche Arbeitnehmer – nämlich muslimische Frauen mit Kopftuch – von der ausschließenden Wirkung betroffen werden, andere jedoch nicht. Oder wie das Gericht es formuliert: Wenn manche Arbeitnehmer „besondere Unannehmlichkeiten“ erfahren müssen.

Das muslimische Kopftuch ist ein Dauerthema, vor allem im öffentlichen Dienst. Das Bundesarbeitsgericht hat das Kopftuchverbot für Lehrerinnen gekippt. IslamiQ hat die wichtigsten Etappen der Diskussion zusammengefasst. Eine Chronologie.

Für die Rechtfertigung einer solchen mittelbaren Diskriminierung präsentiert das Urteil drei wesentliche Kriterien, die in ihren Auswirkungen nicht zu unterschätzen sind. Der Wille des Arbeitgebers, als Teil seiner grundrechtlich geschützten unternehmerischen Freiheit, ist grundsätzlich rechtmäßig und kann eine Ungleichbehandlung rechtfertigen, sofern erstens der Arbeitgeber ein wirkliches Bedürfnis nachweisen kann, welches entweder in der berechtigten Erwartung der Kunden oder in einer nachteiligen Konsequenz liegen kann. Sprich, wenn dem Unternehmen wirtschaftliche Einbußen und Marktnachteile entstehen und er dies auch derart plausibilisieren kann, dass es der aus der deutschen Rechtsprechungslinie bekannten „hinreichend konkreten Gefahr“ gleichkommt[i]. Zur Plausibilisierung einer solchen reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber abstrakte Befürchtungen anführt. Vielmehr müssen konkrete Hinweise auf Unruhen innerhalb des Unternehmens oder wirtschaftliche Einbußen vorliegen.

Zweitens: Die Regelung, die eine Ungleichbehandlung von muslimischen Frauen etabliert, muss dazu geeignet sein, die Neutralitätspolitik auch wirklich umzusetzen, was eine konsequente und systematische Befolgung dieser Regelungen erfordert. In einem Betrieb, der eine solche Neutralitätspolitik verfolgt, müssen also Kopftuch, Kippa, Kreuz, Dastar, buddhistische Tattoos und alle denkbaren religiösen, weltanschaulichen und politischen Bekenntnisse gleichbehandelt werden. Und eine Gleichbehandlung bedeutet hier, die vollständige Eliminierung aus dem unternehmerischen und betrieblichen Kontext. Ist die Regel zur Verfolgung einer Neutralitätspolitik geeignet, muss sie drittens auf das unbedingt erforderliche Maß begrenzt werden.[ii]

In der Parallelentscheidung zur KiTA-Erzieherin nahm das Gericht noch weitere zentrale Wertungen vor: So wie der Wille des Arbeitgebers zur neutralen Unternehmenspolitik eine mittelbare Diskriminierung rechtfertigen kann, kann dies unter Umständen auch das Anliegen der Eltern, ihre Kinder nach ihren religiösen und pädagogischen Vorstellungen innerhalb der Kindertageseinrichtung aufwachsen zu lassen. Denn es sei auch ein durch Art. 14 GRCh geschütztes Anliegen der Eltern, eine Erziehung und einen Unterricht ihrer Kinder entsprechend ihren eigenen religiösen, weltanschaulichen und erzieherischen Überzeugungen einzufordern. Wenn es also dem Elternwunsch entspricht, ihre Kinder ohne religiöse Einflüsse in Form von gelebter Religion durch die muslimische Erzieherin mit Kopftuch aufwachsen zu lassen, dann sei dies eine sachliche Rechtfertigung. In Abwendung zu den Schlussanträgen des Generalanwalts Anathasios Santos schließt das Gericht eine Differenzierung nach der Größe – bzw. Großflächigkeit und Auffälligkeit – der sichtbaren Äußerung aus. Denn eine unternehmensinterne Neutralitätspolitik könne nur dann gerechtfertigt werden, wenn jede sichtbare Ausdrucksform gemeint ist; ein Verbot, das sich nur auf das „Tragen auffälliger großflächiger Zeichen“ beschränkt, ist nicht denkbar.

Zuletzt räumt das Urteil dem jeweiligen Mitgliedstaat – hier Deutschland – bei der Bewertung von entsprechenden Fällen einen Wertungsspielraum ein. Die Feinarbeit der Verhältnismäßigkeitsprüfung ist somit den deutschen Gerichten überantwortet, um den „Mitgliedstaaten im Hinblick auf die Vielfalt der von diesen verfolgten Ansätze in Bezug auf den Platz, den sie in ihrem Inneren der Religion oder den Überzeugungen einräumen, einen Wertungsspielraum“ zu überlassen[iii]. Vor dem Hintergrund der besonderen Bedeutung von Art. 4 Abs. 1, 2 GG als vorbehaltslos gewährleistetem Grundrecht, das in einem deutlich höheres nationales Schutzniveau als in den meisten europäischen Mitgliedstaaten etabliert ist, ist absehbar: Pauschale Kopftuchverbote am Arbeitsplatz sind weiterhin unzulässig und in der deutschen Rechtsprechungspraxis wird sich nichts ändern müssen, denn die deutsche Rechtsprechung verfolgt in den sog. Kopftuchfällen eine religionsfreundliche Linie mit hohen Hürden.

Hat der EuGH seine Kriterien zu Ende gedacht?

Dass die Große Kammer den Empfehlungen des Generalanwalts nicht folgt, ist bemerkenswert, aber nur sinnvoll: Denn eine Differenzierung anhand des Kriteriums der Größe würde immer wieder zu praktischen Auseinandersetzungen führen, die sich in schlicht nicht sinnvoll zu beantwortenden Fragen kulminieren würden: „Was ist groß und was ist klein? Und auf wessen Empfinden kommt es an?“ Nicht nachvollziehbar ist daher, dass der EuGH letztlich doch eine Art Differenzierung anhand der Größe vornimmt. Denn eine an die Größe und Auffälligkeit anknüpfende Regelung stellt eine unmittelbare Diskriminierung dar; eine Regelung ohne diese Differenzierung allerdings nur eine mittelbare Diskriminierung. Eine klare Ungleichbehandlungsdogmatik ist darin jedenfalls nicht zu erkennen.

Auch der Verweis auf den Wunsch der Eltern und ihre religiösen, weltanschaulichen und erzieherischen Überzeugungen, ist recht eindimensional. Man denke an eine Elternschaft, die zur einen Hälfte der erzieherischen Überzeugung folgt, freie religiöse Entfaltung der Kinder könne nur dann gelingen, wenn sie ohne jeglichen religiösen und weltanschaulichen Einfluss aufwachsen, während die andere Hälfte davon überzeugt ist, religiöse Toleranz könne nur dann gelingen, wenn Vielfalt und religiöse Diversität im Alltag vorhanden und sichtbar, und gemeinschaftlicher Umgang damit eingeübt werde. Was gilt dann? Wessen Elternwunsch wiegt schwerer?

Vermutlich können weder der EuGH noch die betroffenen Unternehmen bereits absehen, was das Kriterium der unterschiedslosen und konsequenten Anwendung in der Praxis bedeuten wird. Wenn keine religiösen und weltanschaulichen Bezüge im Unternehmen und in der KitA existieren dürfen, dann bedeutet das auch, dass keine betrieblichen Weihnachtsfeiern, sondern nur noch Jahresendfeiern stattfinden, kein Osternest, sondern nur noch Frühlingsschmuck aufgestellt und kein St. Martinsfest mehr gefeiert werden darf. Solche Spitzfindigkeiten nutzen selbstverständlich niemandem – insbesondere nicht einer Gesellschaft, die sich als vielfältig, divers und tolerant verstehen möchte. Sie wären aber die Konsequenz der Kriterien, wenn man sie denn zu Ende denkt.

Und die Betroffenen?

Aus emanzipatorischer Perspektive ist dieses Urteil wieder mehr als nur kontraproduktiv: Muslimische Frauen, die nach einer guten Ausbildung oder einem Studium ihr selbstbestimmtes Leben durch einen Beruf und ein Einkommen bestreiten möchten, sehen sich erheblicher Unsicherheit und Ängsten ausgesetzt, die seit Urteilsverkündung bereits jeden Moment Realität werden können. Die Unsicherheit über die tatsächliche Rechtslage in Deutschland kann in Zukunft nur durch engagierte Aufklärungsarbeit gemindert und vermutlich durch zahlreiche Prozesse gerichtlich ausgeräumt werden. Aber die Ängste muslimischer Frauen in Bewerbungsprozessen werden noch lange bleiben, denn Arbeitgeber werden dieses Urteil – sei es gut- oder bösgläubig – als Freifahrtschein nutzen und Bewerberinnen mit Kopftuch von vornherein ausschließen.
Was in dieser juristischen bzw. politischen Debatte untergeht: Urteile von nationalen Gerichten und auf Unionsebene sowie zahlreiche Gesetzesentwürfe verhandeln muslimische Frauen mit Kopftuch als „Gefahr“ für den sozialen Frieden, für den Schulfrieden, für die Funktionalität der Justiz. Für diese sich in dieser Gesellschaft einbringenden und engagierten Frauen werden nicht nur Chancen strukturell verbaut, sondern durch dieses Vokabular werden Gefühle hervorgerufen: Negative Gefühle.

[i] So Ibold, Zündstoff für die Gleichheitsdogmatik – Deutsche Kopftuchverbote vor dem EuGH, verfassungsblog.de, 18/07/2021 (https://verfassungsblog.de/zuendstoff-fuer-die-gleichheitsrechtsdogmatik/).

[ii] EuGH (Große Kammer), Urt. V. 15.07.2021 – C-804/18, C-341/19, Rn. 70; https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=DE&mode=req&dir=&occ=first&part=1.

[iii]  EuGH (Große Kammer), Urt. V. 15.07.2021 – C-804/18, C-341/19, Rn. 86.

Leserkommentare

Dilaver Çelik sagt:
Wie bereits gesagt: Dieses Gerichtsurteil öffnet antimuslimischem Rassismus Tür und Tor und damit der Diskriminierung von Frauen, die ein Kopftuch tragen, weil sie damit genötigt werden, gegen ihr Gewissen zu handeln. Dieses Gerichtsurteil erfreut lediglich Religionshasser und Landesverräter. Betriebe, welche ein Kopftuchverbot einführen, müssen konsequent an die jeweilige Stelle gemeldet werden, Name des Betriebs und Adresse im Internet veröffentlicht und angeprangert sowie wirtschaftlich boykottiert werden. Das wird jenen Betrieben erheblich schaden, so dass sie dann einlenken müssen. Die Akzeptanz des Kopftuchs in der Gesellschaft muss durch intensive Aufklärungsarbeit vorangetrieben werden. Wer vehement darauf besteht, Frauen mit Kopftuch seien eine Gefahr für den sozialen Frieden, der gehört nicht in die Politik, sondern in die geschlossene Psychiatrie.
31.07.21
14:06
grege sagt:
Islamprotagonisten und Islamverbände sollten die selbst verursachten Missstände ihrer Religion beseitigen, um unter der nichtmuslimischen Mehrheitsbevölkerung Vertrauen und Wohlwollen für eigene Anliegen zu schauffen. Solange allerdings z.B. die Nichtgewährung von Privilegien mit dem Totschlagargument von Diskriminierung und Islamfeindlichkeit gleichgesetzt wird, fühlt sich die nichtmuslimische Mehrheit in ihrer Skepsis bestätigt. Anstatt Kopftuchverbote öffentlich zu verkünden, werden "unwilige" Unternehmen, wie bisher; muslimische Bewerberinnen mit Kopftuch einfach nicht einstellen und stattdessen die Stelle mit jemand anderem besetzen. Juristisch vertretbare Begründungen werden sich immer finden lassen, da je nach Gewichtung der Kriterien verschiedene menschliche Individuen niemals gleich qualifiziert sein können. In meinem Berufsleben habe ich erlebt, dass einerseits Lehrlinge während der Arbeitszeit ihre Baseballkappen abnehmen müssen oder Mitarbeiter in bestimmten Funktionen einen Anzug tragen müssen. Wenn gegenüber solchen Zwängen Muslime als Ausdruck ihrer Religionsfreiheit ein Kopftuch tragen dürfen, liegt hier eine Diskrminierung von Nichtmuslimen bzw. nichtreligiösen Menschen vor. Als Konsequenz müssten Arbeitgeber sämtliche Bekleidungsformen von ihren Beschäftigen akzeptieren, solange jene nicht den Vorschriften für Arbeits- und Gesundheitsschutz widersprechen. In dem Falle müssten Islamverbände wie IGMG oder Ditib auch nichtmuslimische Bewerber mit Minirock oder anderen freizügigen Bekleidungsformen einstellen.
31.07.21
18:57
Vera sagt:
Mir ist klar, daß eine Armada spitzfindiger Islam-Juristen nach jedem Zipfel an Einwandsmöglichkeiten und Zweideutigkeiten bei diesem wichtigen EuGH-Entscheid intensiv und akribisch forschen wird. Hier wird von einer Gesellschaft gesprochen, die sich als vielfältig, tolerant und divers verstehen möchte. Das Problem ist aber, daß sich der Islam selber so nicht versteht. Außer ein paar kleinen islamisch orientierten Minderheiten, die deshalb unter Polizeischutz gestellt werden müssen, weil ihnen Islam-Hardliner nach dem Leben trachten, Einem Islam bzw. einem Islamverständnis, das sich in Wahrheit selber alles andere als tolerant, vielfältig oder divers versteht, muß zwangsläufig der Gegenwind gehörig ins Gesicht blasen. Ein wirkliches Anrecht auf gesellschaftliche Toleranz ist dann leider verwirkt. Dieser Aspekt sollte hier keineswegs ignoriert oder geleugnet werden.
02.08.21
3:17
Johannes Disch sagt:
Frau Abdulsalam schießt den Vogel ab mit der Behauptung, das jüngste EUGH-Urteil wäre aus emanzipatorischer Perspektive kontraproduktiv. Ausgerechnet das Kopftuch als Zeichen der Emanzipation. Das gehört zu den üblichen Täuschungsmanövern der Kopftuch-Fraktion, deren prominenteste Trommlerin die Konvertitin Kholya Maryam Hübsch darstellt. Übrigens eine Ahmadyyia-Muslimin. Eine Richtung, die im Islam nicht unumstritten ist und von vielen Muslimen erst gar nicht als islamische Glaubensrichtung anerkannt wird. "Unter dem Kopftuch die Freiheit" überschrieb Frau Hübsch mal einen Pro-Kopftuch- Artikel. Das Kopftuch ist das Gegenteil von Emanzipation. Es ist die Flagge des Islamismus und das Symbol für Segregation und ein Geschlechterbild, das mit den Werten des Westens nicht vereinbar ist. Arbeitgeber können unter gewissen Voraussetzungen das Kopftuch verbieten. Das jüngste EUGH-Urteil bringt nichts neues, sondern bestätigt einfach nur eine Linie, die das EUGH schon länger fährt. Es hat schon in früheren Verfahren inhaltlich ähnlich geurteilt. Deshalb ist der Aufwand, den Frau Abdulsalam in ihrem Artikel über dieses Urteil macht, vollkommen überflüssig und überzogen. Das trifft auch auf die Problematik zu, die sie in dem jüngsten Urteil zu erkennen glaubt. Es geht ganz einfach um eine Rechtsgüterabwägung zwischen dem Grundrecht auf Religionsfreiheit und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Das Urteil bietet sowohl deutschen Gerichten als auch deutschen Arbeitgebern einen breiten Handlungsspielraum, den sie ausnutzen und ausfüllen können. Es ist zumutbar, die Religion mal für 8 Stunden-- für die Dauer der Arbeit-- beiseite zu lassen. Der Islam schreibt das Kopftuch nicht zwingend vor. Man dürfte sich vor Allah also nicht für alle Zeiten unbeliebt machen, trägt man das Kopftuch während der Arbeitszeit nicht. Kopftuch-Befürworter hängen das Kopftuch schlicht zu hoch und geben ihm ene Bedeutung, die es nicht hat. Islamische Verbände sollten Frauen eher daszu ermutigen, das Kopftuch während der Arbeit nicht zu tragen und nicht unbedingt darauf zu bestehen. Das wäre mal ein konstruktiver Beitrag der Verbände zur Integration. Das wäre dann sogar ein echt emanzipatorischer Beitrag. Arbeitgeber können es sich in Zukunft auch einfacher machen und müssen sich gar nicht erst mit diesem Urteil beschäftigen. Sie stellen einfach keine Muslimin mit Kopftuch mehr ein. Eine stichhaltige Begründung wird sich schon finden. Dann ersparen sie sich diesen ganzen Ärger und diese Endlos-Prozesse. Wäre ich Arbeitgeber, dann würde ich genauso handeln. Letzten Endes tun sich Musliminnen mit dieser juristischen Endlos-Schleife also keinen Gefallen.
02.08.21
11:33
IslamFrei sagt:
Passen sie auf, Hr Disch, Muslims können heimtückisch sein. Before sie es wissen haben sie eine Klage wegen Anstiftung einer Straftat am Bein. Zusammen mit eine hohe Wiedergutmachungs Summe. Gruss IslamFrei.
05.08.21
17:47